Wanneer je vandaag de dag HR professionals vraagt wie sollicitanten op sociale media screent, antwoordt het grootste gedeelte hier bevestigend op. Ook uit onze HRsocialSurvey blijkt dit, maar liefst 8 van de 10 respondenten screenen kandidaten via sociale media. LinkedIn (78%) wordt verreweg het meeste geraadpleegd , daarna Facebook (36%) maar ook Twitter (22%) en blogs. YouTube en Google+ zijn bronnen om een uitgebreider beeld van een sollicitant te krijgen.
Tegenover de recruiters die over de grens van privé en publieke informatie heenstappen, staat ook een aantal recruiters die vinden dat het bekijken van Facebook pagina’s, foto’s op Instagram of Flickr, of uitlatingen op Twitter een inbreuk op de privacy van de kandidaat is waar organisaties zich verre van zouden moeten houden.
Zoals een respondent in de HRsocialSurvey zegt: ‘We zijn zeer terughoudend in het gebruik van social media omdat we de sollicitant niet willen ‘afrekenen’ op wat er op social media te vinden is.’ Dit staat tegenover de overgrote meerderheid van reacties waarbij respondenten sociale media juist inzetten om de achtergrond van kandidaten te bekijken om zo de juiste mensen te screenen.
Mag dit eigenlijk allemaal wel?
Mag je informatie bekijken en vervolgens gebruiken in de beeldvorming over een kandidaat? Tot hoever is het geoorloofd en wanneer overschrijd je de grens? De meningen lopen hierover uiteen. Aan de ene kant dienen kandidaten er zich bewust van te zijn dat alles wat zij aan het internet toevertrouwen potentieel openbaar kan worden gemaakt of worden doorgespeeld aan een potentiële werkgever. Aan de andere kant dienen recruiters vanuit hun positie professioneel en integer met persoonlijke informatie om te gaan.
Richtlijnen, de NVP sollicitatiecode
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) hanteert al geruime jaren een gedragscode voor werving en selectie. De code heeft als doel een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. De basisregels zijn opgesteld samen met de Stichting van de Arbeid. (Bron: https://www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode)
Kort samengevat vertelt de code dat informatie openlijk op sociale media te lezen ook gebruikt mag worden om een beeld te vormen van de sollicitant, mits dit integer en genuanceerd wordt gedaan.
Niet alles wat je voorbij ziet komen als je een kandidaat Googlet zul je bespreken tijdens het sollicitatiegesprek. En niet alle recruiters geven de kandidaat duidelijk aan dat zij – informatie via sociale media gevonden – meenemen in het recruitment proces. Voor de sollicitant is het lastig te beoordelen of hij een oprecht en eerlijk gesprek heeft gevoerd. Op deze manier ontstaat er een grijs gebied over de reden van afwijzing.
De kracht van social media zit er vooral in dat je door contact te maken met de ander alvast een beter inzicht krijgt en een relatie kunt aangaan. Informeer je kandidaat dus. Wel zo netjes, toch?
