Hoe zet je een programma duurzame inzetbaarheid op de kaart? Alleen informeren en overtuigen is achterhaald.
Maar wat werkt wel?
En hoe kan HR hier communicatief aan bijdragen? Zeker belangrijk, als je wilt dat mensen uit zich zelf gaan werken aan hun duurzame inzet.
Inge Beckers gelooft dat communicatie pas goed van de grond komt als de kaders helder zijn. Ze legt uit wat ze hiermee bedoelt voor bedrijfsorganisaties: “Communicatie start voor mij met de Golden Circle: Why, How, What. Elke organisatie gelooft in iets (meerjarenplan), belooft iets (aan klanten of burgers) en doet dit op een eigen, authentieke manier (gedrag). De kernwaarden, merkwaarden en stijl van een organisatie zijn de kaders en uitgangspunten voor elke vorm van communicatie. Door ze te benoemen en door ze consequent en consistent in te zetten wordt een organisatie herkenbaar.”
Wat zoek jij in een baan?
Daarbij moeten bedrijfsorganisaties volgens Inge Beckers in al hun communicatieuitingen rekening houden met de doelgroep en de drijfveren van de doelgroep ‑ zeker in relatie tot duurzame inzetbaarheid. “Ik vind het belangrijk om te onderzoeken wat medewerkers nodig hebben of zoeken in een baan. Drijfveren en waarden van zowel de organisatie als medewerkers geven belangrijke input voor communicatieconcepten en de communicatiestrategie.”
Aansluiting niet altijd perfect
Maar wat doe je als bedrijfsorganisatie als je ziet dat de drijfveren en waarden van de organisatie minder goed aansluiten bij de persoonlijke motivaties en waarden van sommige medewerkers? Bijvoorbeeld mensen die gewoon rustig hun oude werk willen blijven doen omdat ze dit prettig vinden en er goed in zijn. Of werknemers die hadden verwacht dat hun werkgever ze veel meer kansen en mogelijkheden zou geven?
Continue dialoog
Inge Beckers denkt dat deze problemen zijn te voorkomen met een continue dialoog tussen de organisatie en zijn medewerkers over de mate waarin persoonlijke en organisatiedoelen overeenstemmen. En over de manieren waarop dat beter zou kunnen. “Dan heb je de minste kans dat je als medewerker of organisatie voor verrassingen komt te staan. De rol van communicatie is duidelijk maken waar de organisatie naartoe wil, zodat elke medewerker hieruit een verbinding kan maken met zijn eigen persoonlijke doelen.” Vooral het lijnmanagement zou volgens haar die continue dialoog moeten voeren.
Obstakel
Maar er is een obstakel bij dat voortdurende gesprek, een hindernis die veel HR-professionals en managers niet zien. En dat zijn de verwachtingen en (voor)oordelen die iedereen heeft bij anderen. Omdat hij of zij hoort bij een bepaalde doelgroep, denk je al snel ‘dat zal wel een … zijn, dus hij zal wel (of juist niet) iets willen.’ Vaak denk je dat zonder het te beseffen. Beckers geeft een voorbeeld: “Bij werknemers van middelbare leeftijd, zo tussen 45 en 55 jaar, denk je al snel: die zal wel geen opleiding of training meer willen volgen. Terwijl juist deze mensen vaak erg nieuwsgierig zijn! Maar dat zijn ze niet zomaar, ze hebben daar bepaalde redenen voor. Ze willen bijvoorbeeld bijblijven in hun vak, of andere functies vinden waar ze hun competenties in kwijt kunnen. Maar dat zullen ze je niet altijd direct vertellen. Je moet dus als HR blijven zoeken naar de persoonlijke drijfveren bij elke medewerker, en daarbij je vooroordelen zo veel mogelijk uitschakelen. Zodat iedereen optimaal employable blijft.”
Hoe weet u wat een werknemer wil?
Dat zoeken kan volgens Inge Beckers op veel meer plaatsen en manieren dan u denkt. Ze vertelt u er alles over tijdens haar workshop ‘Vitamines voor duurzame inzetbaarheid’ op het congres Over Duurzame Inzetbaarheid op 15 juni aanstaande.
The secret to getting ahead is getting started…
Dit interview verscheen eerder op OverDuurzameInzetbaarheid.nl en is geschreven door Ernst Verrijk in opdracht van Vakmedianet. Foto: Flickr/Swong95765
