Vandaag de dag kun je eigenlijk niet NIET aan personal branding doen. Personal branding, je weet wel, het proces waarbij we mensen en hun carrières op dezelfde wijze in de markt zetten als merken. Dit was voor Yokogawa de reden om een sessie voor hun jonge professionals te besteden aan Employee & Employer Branding. Of ik met mijn verhaal wilde bijdragen aan een stuk bewustwording. Tijdens de groepsdiscussie maakten zij mij daarnaast ook bewust van een zeer relevant aspect. Wat ik leerde bij de Lunch & Learn:
Er zitten zo’n vijftig jonge (veelal) engineers in de grote vergaderzaal. De man/vrouw verhouding is 90/10. Op één van mijn eerste sheets staan de icoontjes van LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube, Google+, Instagram, Pinterest, Swarm/FourSquare, Periscope etc. vermeld. Dan vraag ik aan de aanwezigen om hun hand op te steken als zij op drie of meer platformen actief zijn. Iets meer dan de helft van de zaal steekt zijn hand op. ‘Fijn’, denk ik nog, ‘ze zijn dus al best lekker actief op de sociale media.’
What is a Brand?
Ik start mijn verhaal over employer branding en vraag ze om in tweetallen te bespreken waarom ze (destijds) voor deze werkgever hebben gekozen. Alle antwoorden verzamelen we via Post-its op een flipover. Collega’s van de HR-afdeling zijn blij met deze feedback op de ‘employer of choice’. Dan vervolg ik mijn verhaal over branding, over profielen, dat je geloofwaardig moet overkomen, dat je natuurlijk focus moet aanbrengen en nog veel meer over identiteit, imago en reputatie.
Narcisme
Tijdens loopbaancoaching- en personal brand gesprekken gebruik ik altijd het schema uit het boekje ‘Het merk IK’, van Huub van Zwieten. De merkpersoonlijkheidtemplate geeft je handvatten voor de essentie van je persoonlijke merk. Ook in deze sessie licht ik het model kort toe.
Als ik de jonge engineers vervolgens vraag: ‘Wat denk je dat andere mensen – die jou goed kennen – zeggen over jou?’ en ‘Hoe zou jij jezelf – in één woord – omschrijven?’, zie ik veel mensen mooie verkennende gesprekken voeren met elkaar. Maar er zijn ook mensen die zijn stilgevallen, die geen woorden hebben. Ik loop erop af en vraag of ik ergens bij kan helpen. Na wat doorvragen kom ik erachter dat verschillende professionals dit ‘personal brandingsgedoe’ maar narcistisch vinden. ‘Ik ben in mijn eentje helemaal niemand. Ik bereik alleen helemaal niks. Alles wat we hier doen lukt door hard werken en de krachten die we verenigen. Teamwork dus!’ zegt een van de medewerkers. We spreken dit door en ik begrijp dat vanuit de sterk aanwezige oosterse cultuur en filosofie die dit bedrijf kenmerkt deze oefening haaks staat op hun waardensysteem.
Met toestemming van deze deelnemer brengen we dit vraagstuk in tijdens de groepsdiscussie waarmee we de Lunch & Learn afsluiten. Over en weer helpen de collega’s elkaar invulling te geven aan deze materie door ze uit te nodigen wat breder (interessante organisatie met interessante mensen), wat verder (wil je hier je hele leven werken, of wil je in de toekomst misschien ook elders aan de slag) te durven kijken.
Ubuntu
Thuis aangekomen verdiep ik mij in het diversiteitsvraagstuk wat tijdens deze sessie naar bovenkwam. ‘Ubuntu’ is al jaren ‘mijn’ woord. Het betekent zoveel als ‘ik ben want wij zijn’. Jij kunt iemand zijn zodra je je verhoudt tot de ander. Dus ik ben de moeder van Mare, de vrouw van Marcel, de dochter van mijn moeder etc. Hoe sterk ik ook geloof in de kracht van dit Afrikaanse concept, het helpt mij niet verder in dit Oost en West vraagstuk. Ik ga op zoek naar hoe deze jonge deelnemers denken, voelen, ervaren. Een korte verkenning levert mij de volgende inzichten op:
De laatste regel in deze opsomming zal ik kort toelichten. Stel, je zit op een terras en de ober ziet dat je kopje thee leeg is. Een ober uit het westen zal je vragen ‘wil je nog een kopje thee?’ en een ober uit het oosten vraagt je ‘wil je nog wat drinken?’
Een ander mooi voorbeeld. In een grappig filmpje (uit wetenschappelijk sociografisch onderzoek) zie je dat mensen op straat een plaatje te zien krijgen van een rode ballon die omhoog beweegt. Aan alle respondenten wordt gevraagd: waarom vliegt de ballon omhoog? Mensen uit het westen antwoorden steevast ‘waarschijnlijk blaast er lucht uit de ballon’ terwijl mensen uit het oosten zeggen ‘het is vast de wind die de ballon omhoog blaast’. Super interessant hoe we zo’n verschillend perspectief hebben door sec naar een foto te kijken.
Ik zie nu ook in hoe de westelijk georiënteerde collega’s de oostelijk georiënteerde collega’s probeerden te overtuigen met rede en de tegenstelling onderling door HR vertaald werd als weerstand.
Hoe kan deze oosters georiënteerde organisatie verder met employee branding?
Ik begrijp nu veel beter waarom het woord ‘narcisme’ werd gebruikt door de deelnemers aan de sessie. Het zit hem vooral in een misverstand dat voortkomt uit een gebrek aan inlevingsvermogen. En precies dat is waar oosterse mensen juist graag op uitgenodigd willen worden! Terwijl een goed gesprek over employer en employee branding veel waarde heeft. Medewerkers kunnen namelijk als geen ander – bijvoorbeeld gebruik makend van sociale media – het werkgeversmerk versterken. Dat zie je aan de onderstaande Instagram-berichten:
Als je bovenstaande foto’s bekijkt, zie je dat deze collega’s eigenlijk allemaal hetzelfde vertellen. De foto’s stralen uit waar ze trots op zijn: hun baan bij Yokogawa. Zie je Sadiq daar onderaan? Hij heeft nog maar net een baan bij dit prachtige bedrijf en is blij met zijn nieuwe collega’s/vrienden! Een betere employer brand ambassador kan Yokogawa zich niet wensen.
