Het aantal flexwerkers bij organisaties zal naar verwachting flink toenemen. Bedrijven ontwikkelen zich hierbij tot netwerkorganisaties. Tegelijkertijd zijn specialistische interim-professionals vaker actief in het hart van arbeidsorganisaties. Wat betekent dit voor de inrichting van de HR-communicatie?
Van flexibele schil naar flexibele kern
Volgens een recent rapport van ABN AMRO zullen (kennisintensieve) bedrijven steeds vaker een flexibele kern krijgen. Hierbij bezetten externe specialisten tijdelijk strategische posities, met kwaliteiten die zijn toegesneden op de uitdagingen van dat moment. Flexibel werk wordt op termijn zelfs meer de norm dan de uitzondering, meent Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO. ‘Bedrijven gaan nog veel meer op projectbasis werken, net als bij een film. Mensen van binnen en buiten de organisatie worden aangetrokken en gaan weer uit elkaar als het project is afgesloten. Sterke kennisorganisaties als ASML lopen hierin voorop. Zij werken al volop op tijdelijke basis met specialisten met specifieke vakkennis en ervaring die ze zelf niet in huis hebben.’
Vast dienstverband? Geen interesse!
Bedrijven kunnen zich dus voorbereiden op een nieuw type organisatie. Een organisatie met tal van jobhoppende zelfstandige professionals (ZP’ers) die tijdelijk bij een bedrijf aan de slag gaan. Deze dynamiek van flexibel werk vraagt om een heroriëntatie op het gebied van HR-communicatie. Bij ‘klassieke’ HR-thema’s zoals Binden & Boeien en Opleiden & Ontwikkelen volstaat de vertrouwde receptuur op termijn niet meer. De specialistische interim-professionals waar we hier over spreken zijn namelijk niet alleen zeer hoog opgeleid maar ook zeer zelfbewust. Ze voeren zelf de regie over hun werk en over hun loopbaan. Ze kiezen bewust voor flexibel werk en hebben waarschijnlijk helemaal geen interesse in een vast dienstverband. Hoe kunnen bedrijven inspelen op deze nieuwe verhoudingen?
1. Benader het eigen bedrijf als een gemeenschap
Bedrijven kunnen het beste meebewegen met de veranderingen. Er is geen ontkomen aan: arbeidsorganisaties worden steeds flexibeler, zoals Kim Castenmiller treffend beschrijft bij Frankwatching. Mede dankzij de ICT-mogelijkheden ontwikkelen bedrijven zich weer tot echte gemeenschappen. Het zijn niet langer gesloten, hiërarchische op controle gerichte systemen, maar veel meer open systemen. Gebaseerd op gedeelde ambities en gedeelde waarden, gericht op organische groei en cocreatie. In deze verandering ligt meteen ook de oplossingsrichting. Bedrijven moeten zich in hun HR-communicatie niet louter meer richten op het binden van talentvolle medewerkers, maar op het verbinden van menselijk talent. Het wordt steeds belangrijker om mensen te boeien, te committeren en te inspireren om nu of later bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Het bedrijf als echte gemeenschap: een plek waar je graag wilt zijn, een community waar je bij wilt horen, waar je samen bent. Als tijdelijke kracht of als vaste kracht. Maar ook als leverancier of als klant.
2. Word een aantrekkelijke facilitator
Arbeidsorganisaties ontwikkelen zich steeds meer tot netwerkorganisaties. In hun HR-communicatie kunnen en moeten bedrijven deze nieuwe realiteit benutten door als facilitator op treden en zo mensen, disciplines en professionele interesses met elkaar te verbinden. Dat kan in de vorm van hoogwaardige online communities die zowel de eigen medewerkers als ander specialistisch talent informeren, motiveren en verbinden. Het kan ook in de vorm van een ambitieuze groepsblog die vrij toegankelijk is voor externen. Mooi voorbeeld in dit verband is het blogpodium van Accenture dat medewerkers vrij baan geeft om kennis, opinies en inzichten met de buitenwereld te delen.
3. Durf te investeren in tijdelijke toppers
Ook op het gebied van HRD zullen andere keuzes gemaakt gaan worden. De hoog opgeleide professionals die tijdelijk bij het bedrijf aan de slag gaan, zorgen zelf voor een belangrijk deel voor hun ontwikkeling en opleiding. Ook als ze extra opleiding en extra ontwikkelmogelijkheden krijgen, zullen ze na verloop van tijd weer vertrekken. Ontwikkelingsmogelijkheden worden daarmee veel meer dan voorheen een manier om toppers tijdelijk aan te trekken. Bedrijven moeten leren dat het goed is om ook veel energie en geld te investeren in het vervullen van tijdelijke vacatures. Han Mesters: ‘Het wordt een heuse uitdaging voor organisaties om zichzelf te bedwingen om externe specialisten een vast contract te bieden. Die reflex om specialisten en toptalent altijd vast te willen houden moeten ze afleren. De meerwaarde van veel van deze professionals zit immers in de up-to-date kennis die ze met zich meedragen omdat ze telkens een nieuwe job oppakken. Juist het projectmatig opereren bij verschillende opdrachtgevers geeft hen een steile leercurve en actuele marktkennis.’
Credits voor deze blog zijn voor René Ravestein, mijn partner van het HR-communicatie Netwerk
